Ressources Humaines
Avec 776 salariés au 31 décembre 2025, les équipes de la Caf de la Gironde œuvrent chaque jour au service des familles et des partenaires du département.
750 CDI dont 626 femmes (83,46 %) et 124 hommes (16,53 %)
Processus de recrutement et attractivité des métiers
En 2025, la politique de recrutement s’est inscrite dans une dynamique de consolidation et d’innovation visant à renforcer l’attractivité de nos métiers et à sécuriser les recrutements. La participation active à plusieurs salons de l’emploi ou à des présentations au sein des écoles a permis de poursuivre la promotion de notre marque employeur et de valoriser nos missions auprès d’un public élargi.
Afin d’adapter nos modalités de sourcing aux nouvelles pratiques des candidats, le recours aux webinaires de présentation des postes a été développé. Ces formats digitaux rencontrent un réel succès en facilitant l’accès à l’information, en permettant des échanges directs avec les équipes et en favorisant une meilleure compréhension des attentes liées aux fonctions proposées.
Parallèlement, les méthodes d’évaluation ont continué d’évoluer. Le développement des entretiens collectifs permet désormais d’appréhender plus finement le savoir-être des candidats, d’observer leurs capacités relationnelles et d’identifier les dynamiques d’interaction au sein d’un collectif de travail.
Le recours aux immersions professionnelles a été significativement renforcé. Cette modalité constitue aujourd’hui un levier structurant du processus de recrutement en permettant aux candidats de découvrir concrètement l’environnement professionnel, les conditions d’exercice des missions et les exigences du poste, contribuant ainsi à sécuriser les intégrations.
Toutes nos offres d’emploi en un clic !En 2025, 157 personnes ont été recrutées dont 74 personnes en CDD, 81 en CDI et 2 personnes dans le cadre d’une mission.
La Qualité de Vie et des Conditions de travail (QVCT)
2025 est une année d’acculturation autour de la QVCT, durant laquelle nous avons posé les bases d’une réalité à construire chaque jour et par chaque salarié.
En point d’orgue, la semaine de la QVCT, en juin, a permis d’aborder le sujet « Dialoguer au travail, c’est productif » à travers différentes thématiques : la formation, les Entretiens Annuels d’Evaluation et d’Accompagnement (EAEA), la conciliation vie professionnelle et vie personnelle (handicap, monoparentalité, proche aidant), la Fresque de l’infobésité.
Ce programme a notamment été ponctué de « pauses » bien-être et actives avec le « vélo à smoothies ».
Véritable symbole du développement des compétences d’une équipe (vélo construit par l’équipe des Services Généraux) au service de la santé physique et mentale de tous les salariés. Un projet fédérateur de la préparation à la participation.
L’année a également été marquée par des négociations avec nos organisations syndicales dans le domaine de la Qualité de vie et de Conditions de travail ce qui a permis d’aboutir à un accord dont l’application est prévue pour 2026.
Zoom sur la Formation professionnelle
En 2025, l’organisation du service formation a été repensée pour une meilleure efficience tant sur le plan local que régional.
La création d’un service formation local dédié à la mise en œuvre du Plan de développement des compétences de la Caf de la Gironde et à l’accompagnement des agents sur différents projets de formation a permis à 630 salariés de bénéficier d’au moins une formation en 2025, soit 54 892 heures de formation dispensées par différents opérateurs de formation (institutionnels, de branche, externes ou internes) sur des modalités pédagogiques adaptées et variées (Présentiel, e-learning, multimodal).
Au service du projet d’entreprise et attentif aux enjeux de la COG 2023-2027, le plan de développement des compétences est au cœur de la stratégie RH de la Caf de la Gironde.
Formation régionale
En 2025, la Formation régionale, désormais adossée à la sous‑directrice en charge du pilotage des dispositifs mutualisés régionaux, a connu une année de transition structurante. Le service a été recomposé, avec un management unifié et une coordination pédagogique réinstallée, permettant de stabiliser l’activité. Les réalisations ont été nombreuses : accompagnement à la prise de fonction managériale, élargissement des ressources formatives, conduite de quatre parcours CQP GCA (parcours qualifiants pour les Gestionnaires de Comptes Allocataires), lancement d’une formation dédiée aux CDD et réingénierie de plusieurs dispositifs.
La Caf pivot 33 a aussi été retenue pour expérimenter le nouveau parcours GCA, ouvrant la voie à une année 2026 centrée sur l’innovation et le renforcement des partenariats régionaux.
Zoom sur le Centre De Ressources Atlantique
Le Centre de Ressources Atlantique (CDR) constitue un appui stratégique pour les 20 Caf de son périmètre – 12 en Nouvelle‑Aquitaine et 8 en ex‑Midi‑Pyrénées. Fort de ses 23 experts métiers et de ses 11 domaines de compétence, il assure un accompagnement opérationnel complet, appuyé par trois missions nationales (CNA TNI, PNE ABCF et CNA RH) et une contribution au Service National d’appui métier – SNAP. Présent sur cinq sites – Bordeaux, Toulouse, Brive, Bayonne et Foix – le CDR offre une proximité essentielle au réseau.
L’année 2025 a été marquée par des évolutions RH significatives : installation de l’équipe bordelaise dans les locaux de la Caf de la Gironde, arrivée d’un second conseiller immobilier pour renforcer l’accompagnement territorial, recrutement d’une nouvelle conseillère relation de service et retours de compétences clés au pilotage et à la Démarche Qualité Intégré – DQI.
Les résultats témoignent de la solidité du dispositif : une satisfaction stable à 8,6/10, une feuille de route 2025 atteinte et plusieurs réalisations structurantes, dont la mise en œuvre de l’offre Pilotage de la Production, la création de l’offre Optimisation du Contact Allocataire ou encore la refonte de la supervision.
En 2026, le CDR s’engage autour de quatre axes : déploiement de la feuille de route nationale, maintien d’un haut niveau de satisfaction, ancrage territorial renforcé et transversalité accrue. Sa participation à trois INA prolonge cette dynamique collective au service du réseau.
Classification 2025 : attractivité et fidélisation
En 2025, une évolution majeure est venue impacter notre politique des Ressources Humaines locale : la signature, au niveau national, d’une nouvelle classification, autrement dit d’un nouveau système de rémunération pour les employés et les cadres ainsi que les agents de direction.
Les trois enjeux principaux de cette classification étaient :
- D’attirer les nouveaux collaborateurs dans le cadre d’un marché du travail en tension,
- De fidéliser l’ensemble des collaborateurs pour répondre à la question du turnover,
- De s’adapter à la diversité des activités des organismes.
Comment ?
- En relevant l’ensemble des coefficients d’embauche afin de prendre en compte les revalorisations régulières du SMIC sur ces dernières années.
- En identifiant des perspectives de carrière en instaurant des emplois dits “repères” correspondant au cœur de métier des caf (Gestionnaire conseil allocataires, contrôleur administratif, travailleur social…)
- En préservant les acquis individuels et collectifs avec une triple garantie de maintien de rémunération, de niveau et de statut pour les salariés
- En garantissant à tous une évolution minimale de rémunération.
Sur l’ensemble de l’effectif, 36 % des salariés ont bénéficié d’une augmentation de salaire significative.
Transformation Numérique Interne
et accompagnement aux outils collaboratifs
En 2025, la Transformation numérique interne – TNI s’est enrichie d’une nouvelle dimension avec l’intégration de l’intelligence artificielle. Un groupe de coordination interne a mené un travail d’investigation approfondi, consacrant l’année à l’acculturation, à l’expérimentation et à l’analyse des enjeux, tout en assurant une veille active auprès des autres branches de la Sécurité sociale et en intégrant la doctrine portée par la Caisse nationale des allocations familiales – Cnaf.
Cette dynamique s’est traduite par plusieurs actions de sensibilisation majeures : une édition spéciale «IA» de la Semaine 42 du numérique, une exposition interactive Caf’IA, une intervention lors de la journée du personnel de la Direction comptable et financière et une conférence dédiée lors de l’assemblée générale de l’organisme.
Des formations ciblées ont également été mises en œuvre, notamment à destination du comité de direction élargi et du département Communication, avec l’organisation d’une seconde session consacrée à « L’intelligence artificielle au service des métiers de la communication ».
Enfin, un programme de formation générale destiné à l’ensemble du personnel a été élaboré en fin d’année. Il constitue la première étape structurée du déploiement futur de l’IA au sein de l’organisme, posant les bases d’une adoption progressive et maîtrisée.
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